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Les outils de la psychologie en recrutement

Etape incontournable pour tous les employeurs, le recrutement est à la fois une perspective porteuse d’espoir, intégrer un collaborateur talentueux et performant ; mais aussi un temps de doute et d’hésitation dans la prise de décision qu’implique ce processus.De nombreuses techniques sont utilisées dans le recrutement. Elles diffèrent par leur coût, leurs avantages, leurs objectifs ou encore leur facilité de mise en œuvre. Depuis l’entretien en face à face, jusqu’à « l’assessment center », en passant l’utilisation de tests psychotechniques, il n’est pas toujours évident de sélectionner les outils les plus adéquats en fonction de ses besoins. Dans ce dossier, nous vous présentons les différents outils utilisés pour l’évaluation de candidats ainsi qu’une réflexion sur les étapes que doit comporter un processus de recrutement.

1) LES ENTRETIENS :


Une étude réalisée par l'Ecole Supérieure de Commerce de Lyon, en collaboration avec l’Université de Cranfield et le cabinet Price Waterhouse auprès de 5500 directeurs du personnel dans douze pays européens révèle l’importante fréquence d’utilisation de l’entretien. La France est largement en tête avec 92% de ses responsables qui utilisent l’entretien dans les recrutements qu’ils effectuent. Alors qu’en Allemagne cette proportion tombe à 57%.
Si c’est l’outil d’évaluation que nous utilisons le plus, est ce vraiment le plus fiable ?
L’entretien permet de poursuivre trois objectifs, faire connaissance avec le candidat, recueillir des informations sur son parcours et enfin ressentir différentes impressions dans ce face à face. Ainsi nous constatons la dimension subjective de certains éléments identifiés au cours d’une interaction de cette nature.
Il est parfois difficile de distinguer à l’issue d’un entretien ce qui relève d’une validité apparente (impressions, biais contextuels, interférence communicationnelle…) et ce qui relève d’une validité réelle (éléments objectifs, données vérifiables…)
Ceci est renforcé par le fait que le recruteur a tendance à considérer ses propres convictions comme des éléments déterminants et suffisants pour légitimer la pertinence de l’entretien.
Nous ne rentrerons pas ici dans des démonstrations statistiques qui permettraient de montrer que l’entretien n’est pas une technique de sélection aussi fiable que nous pourrions l’espérer. Les personnes intéressées par cette démonstration trouverons les explications dans l’ouvrage Christian Balicco, Les méthodes d’évaluation en ressources humaines, Editions d’Organisation, 1997.
L’entretien peut apporter une aide précieuse dans le choix de candidats. Mais il doit être alors structuré et surtout utilisé en compléments d’autres techniques si nous recherchons à objectiver nos décisions.



2)LES TESTS :


Ces outils permettent d’évaluer des capacités, des aptitudes, l’intelligence d’un sujet ou encore sa personnalité.
Quel qu’en soit l’objet d’étude, nous ne saurions que trop vous recommander l’utilisation de tests dont la validité a été établie scientifiquement et laisser à d’autres le soin de s’en remettre à ces nouveaux outils florissants chez bon nombre d’éditeurs qui propose la formation de votre personnel à la passation d’un ou plusieurs tests de nature psychologique. Comment garantir en quelques jours la maîtrise d’outils à quelqu’un qui ne possède ni formation en psychologie, psychométrie et statistique. Sans parler du coût de ces solutions à long terme…
Il existe aussi des tests informatisés qui sont une solution intermédiaire puisqu’ils garantissent une ré-actualisation permanente des étalonnages et ont un coût de passation raisonnable lorsqu’on en fait une utilisation régulière. Toutefois l’investissement est trop onéreux pour une structure qui réaliserait moins d’une dizaine de passations par mois.
Contrairement à l’entretien, les tests permettent d’obtenir des résultats objectifs sur les différents candidats et une comparaison de ceux-ci. De plus, une passation collective peut être envisagée pour un gain de temps. Il faut simplement veiller à offrir des conditions de passations (pièce, consignes) conformes aux pré requis du manuel.

A venir:
Les « Assessment Centers »
Les cabinets-conseils
Et le reste…


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